我們的地位向上升,

我們的責(zé)任心就逐步加重。

升得愈高,責(zé)任愈重。

權(quán)力的擴大使責(zé)任加重。

——雨果

疫情當(dāng)下，整個社會和時代都在呼吁責(zé)任的擔(dān)當(dāng)。而對中鐵城際而言，未來3～5年高質(zhì)量發(fā)展，更需要靠廣大員工凝心聚力、當(dāng)責(zé)共贏。為全面提升中高層管理干部的角色認知、職責(zé)擔(dān)當(dāng)能力及管理能力，全力打造一支高素質(zhì)的管理隊伍。為此，公司人力資源部舉辦了為期兩天的《當(dāng)責(zé)踐行-達成關(guān)鍵目標(biāo)的最佳行動》培訓(xùn)班，幫助中鐵城際培育“當(dāng)責(zé)”文化，形成“當(dāng)責(zé)信念”，從而幫助企業(yè)達成關(guān)鍵目標(biāo)。來自管理、經(jīng)營、技術(shù)不同戰(zhàn)線上的近40名核心中高層管理人員共同經(jīng)歷了一場“當(dāng)責(zé)”之旅。

培訓(xùn)開始，由小組共同探討組織的四個關(guān)鍵目標(biāo)，共同確定關(guān)鍵目標(biāo)后，進行案例分享與交流討論，學(xué)員們重點關(guān)注“我的工作與組織目標(biāo)的關(guān)鍵鏈接是什么”、 “我能做些什么”兩個問題，有效找到組織目標(biāo)與個人的工作鏈接，“避免只見樹木不見森林”。

現(xiàn)場通過愉悅輕松的“吐槽大會”、“指責(zé)風(fēng)暴”交流形式，剖析現(xiàn)狀，直面問題。

經(jīng)過老師的層層引導(dǎo)，學(xué)員們討論分享表示：“敢于擔(dān)當(dāng)?shù)牡谝徊?，是正視這些問題，而不是隱藏這些問題”。

當(dāng)停止尋找解決方案的時候，“原因”就會變成“借口”。當(dāng)責(zé)是“主動”，“負責(zé)”是被動。當(dāng)我們從“誰對未實現(xiàn)目標(biāo)負責(zé)”轉(zhuǎn)向“誰對實現(xiàn)目標(biāo)負責(zé)”，就是展現(xiàn)個人選擇、實現(xiàn)目標(biāo)所需要的“擔(dān)當(dāng)”的開始，就是構(gòu)筑“信念”的開始，實現(xiàn)“受害者心態(tài)”向“我可以”的轉(zhuǎn)變。

①反饋需要即時、雙向、建立鏈接；

②反饋意味著，既要告訴哪里做的好，也要告訴哪里可以做得更好；

③反饋四步：征詢—響應(yīng)“欣賞性”反饋—響應(yīng)“建設(shè)性”反饋—最后致謝“感謝你的反饋”。

有效的反饋可以建立深度的剖析、建立起主動的溝通，在“認同感”和“參與度”上全程投入，轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔铱梢援?dāng)責(zé)”的“主人翁意識”。

通過step1-3，38位學(xué)員建立了“I Can Do”的信念和“團隊”期望。我們需要通過16個最佳行動，回答：“我怎樣能為問題或解決方案做貢獻？”38位學(xué)員以小組的形式，分別針對各自的關(guān)鍵目標(biāo)，明確“當(dāng)責(zé)差距”，研討“微創(chuàng)新”的、可落地的執(zhí)行方案。

此次培訓(xùn)從“當(dāng)責(zé)”出發(fā)，以點到面，以大的格局、新的思路和視角，找準(zhǔn)企業(yè)管理提升的進步空間；層層滲透，開拓中鐵城際中高層管理者的知識深度與廣度，加強了學(xué)習(xí)型管理，夯實了人才隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)，為努力打造“塔基扎實、塔身牢固、塔頂突出、塔尖精銳的人才體系”扎牢了基礎(chǔ)。參訓(xùn)管理者紛紛表示，將此次培訓(xùn)為契機，提升自己的“當(dāng)責(zé)”能力，帶好隊伍，與中鐵城際共同成長，為公司高質(zhì)量發(fā)展及戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻自己最大的力量。